Metodología

L'Enquesta d'estructura salarial (EES, d'ara endavant) té per objectiu obtenir resultats sobre els nivells salarials de les persones assalariades i conèixer les diferències en la distribució degudes tant a les característiques dels treballadors com a les dels llocs de treball. En segon lloc, permet determinar l'estructura del salari, tant en la seva composició a partir de la presentació dels principals components que el conformen com en les variables que influeixen en aquesta composició.

Aquesta operació, que és quadriennal, recull informació individualitzada en matèria de salaris. Aquest fet permet relacionar el salari amb algunes variables sociodemogràfiques (com l'edat o el nivell d'estudis assolit), o bé relacionar-lo amb les condicions laborals com l'antiguitat a l'empresa o el tipus de contracte. Així mateix, es relaciona el nivell salarial amb altres variables que afecten col·lectivament els treballadors d'un establiment o d'una empresa: el mercat en què l'empresa destina la seva producció, l'existència o no de conveni col·lectiu i el seu àmbit en cas que n'hi hagi, o si la propietat de l'empresa és pública o privada, entre d'altres.

2. Àmbits de la investigació

L'àmbit poblacional són tots els treballadors per compte d'altri que presten els seus serveis en comptes de cotització, i que han estat d'alta a la Seguretat Social durant tot el mes d'octubre de l'any de referència. Se n'exclouen els presidents, membres de consells d'administració i, en general, tot aquell personal la remuneració del qual no sigui principalment en forma de salari, sinó per comissions o beneficis.

L'àmbit geogràfic de la investigació realitzada per l'INE és tot el territori d'Espanya. L'Idescat porta a terme una explotació detallada de l'enquesta i n'obté una ampliació de resultats. Les dades que aquí es difonen fan referència només a Catalunya.

Pel que fa a l'àmbit de cobertura sectorial, s'investiguen els comptes de cotització l'activitat econòmica dels quals s'engloba en els sectors de la indústria, la construcció i els serveis. La cobertura sectorial s'ha incrementat en les diferents edicions de l'Enquesta. Per a més detall consulteu l'apartat Especificitats de les diferents edicions de l'enquesta.

A l'EES els dos períodes de referència establerts són el mensual i l'anual. La major part de les preguntes es refereixen al mes d'octubre de l'any de referència, perquè té l'avantatge que és considerat un mes "normal" o bé sense incidències vacacionals rellevants a tots els països de la Unió Europea (està poc afectat per variacions estacionals o per pagaments de venciment superior al mes, com els pagaments de Nadal). Unes altres es refereixen a l'any en conjunt perquè no estan condicionades per l'estacionalitat esmentada. D'aquesta manera s'obtenen els guanys mensuals i anuals.

3. Disseny de la mostra

Del Registre general de comptes de cotització a la Seguretat Social, que elabora la Tresoreria General de la Seguretat Social i actualitzat a 31 d'octubre de cada any, s'obté, en una primera fase, el directori de comptes de cotització a la Seguretat Social classificats en les divisions d'activitats econòmiques objecte d'estudi, del qual s'obté la mostra de comptes de cotització. En una segona fase, es realitza una selecció aleatòria d'unitats corresponent a un mostreig bietàpic estratificat, en el qual les unitats de primera etapa són els comptes de cotització a la Seguretat Social, mentre que les de segona etapa són els treballadors.

Les unitats de primera etapa es classifiquen segons l'activitat econòmica d'acord amb la Classificació catalana d'activitats econòmiques vigent, les quals es consideren poblacions independents a efectes de mostra. Cada activitat s'estratificarà posteriorment per vuit intervals de grandària de les unitats:

1. D'1 a 4 treballadors
2. De 5 a 9 treballadors
3. De 10 a 19 treballadors
4. De 20 a 49 treballadors
5. De 50 a 99 treballadors
6. De 100 a 199 treballadors
7. De 200 a 499 treballadors
8. De 500 treballadors o més

L'estrat de comptes de cotització de 500 treballadors o més s'investiga de forma exhaustiva. Les dimensions mostrals per estrat s'obtenen prefixant un error admissible del 5% en l'àmbit d'activitat.

La llista d'unitats seleccionades a la primera etapa es remet novament a la Tresoreria General de la Seguretat Social, la qual obté la llista de treballadors que han estat d'alta durant tot el mes d'octubre de l'any de referència. A partir d'aquesta llista se seleccionen els treballadors, que són les unitats de segona etapa.

A Catalunya la grandària mostral teòrica de l'EES augmenta a cada edició fins a l'any 2010 i es manté estable en les darreres edicions. Tant en la primera com en la segona etapa, la selecció es realitza mitjançant un mostreig sistemàtic, dins de cada estrat en el primer cas, i dins de cada compte de cotització en el segon, amb les llistes de treballadors prèviament ordenades per grups de cotització a la Seguretat Social primer i, dins de cada grup de cotització, per sexe, per tal d'assegurar la representativitat de la mostra. La mostra teòrica, la mostra efectiva i les taxes de resposta de les diferents edicions per a Catalunya són:

Grandària mostral i taxa de resposta

	Mostra teòrica		Mostra efectiva		Taxa de resposta
Edició	Comptes de cotització	Treballadors	Comptes de cotització	Treballadors	Comptes de cotització	Treballadors
2002	2.650	30.817	2.520	29.000	95,09	94,10
2006	3.396	34.046	2.992	29.950	88,10	87,97
2010	3.581	35.440	3.289	33.349	91,85	94,10
2014	3.567	35.211	3.278	32.898	91,90	93,43
2018	3.568	36.046	3.160	33.193	88,57	92,09

4. Recollida de la informació

El mètode de recollida de la informació és un qüestionari autoadministrat per l'ocupador, el qual aporta directament la informació de cadascun dels treballadors seleccionats. A partir del 2010 s'eliminen del qüestionari aquelles variables que es poden obtenir dels registres de la Seguretat Social com el sexe, l'any de naixement i la nacionalitat.

5. Especificitats de les diferents edicions de l'Enquesta

5.1. Any 2002

L'àmbit poblacional són tots els treballadors per compte d'altri que presten els seus serveis en comptes de cotització de 10 o més treballadors i que han estat d'alta a la Seguretat Social durant tot el mes d'octubre.

Pel que fa a l'àmbit de cobertura sectorial, s'investiguen els comptes de cotització l'activitat econòmica dels quals es correspon amb les activitats econòmiques compreses entre les seccions de la C a la K i de la M a la O de la Classificació catalana d'activitats econòmiques 1993 Rev.1 (CCAE-93 Rev.1).

Se n'han exclòs les activitats agrícoles, ramaderes i pesqueres, l'Administració pública, Defensa i Seguretat Social obligatòria, personal domèstic i organismes extraterritorials.

5.2. Any 2006

L'àmbit poblacional s'amplia i s'estudien tots els treballadors per compte d'altri que presten els seus serveis en comptes de cotització, amb independència de la seva grandària, i que han estat d'alta a la Seguretat Social durant tot el mes d'octubre.

La cobertura sectorial no varia respecte de l'any 2002.

Es recullen per primera vegada els pagaments en espècie.

5.3. Any 2010

L'àmbit poblacional no canvia respecte de l'any 2006.

Pel que fa a la cobertura sectorial, s'inclouen els comptes de cotització del Règim general de la Seguretat Social l'activitat dels quals es troba en les seccions de la B a la S de la CCAE-2009 i del Règim especial de treballadors del mar que tenen activitat econòmica en el transport marítim (divisió 50 de la CCAE-2009).

Se n'exclouen les activitats agrícoles, ramaderes i pesqueres, el personal domèstic i organismes extraterritorials.

Fins al 2006 s'investigava sobre la part variable dels pagaments extraordinaris. Atès que el pes d'aquest component del salari era molt baix i amb l'objectiu de reduir la càrrega de les unitats informants, el 2010 s'elimina aquesta distinció.

Es reformula la pregunta referent al conveni col·lectiu de manera que, en un primer apartat, es diferencia la situació de l'existència de conveni col·lectiu de la d'altres formes de relació laboral; i en un segon apartat se sol·licita la descripció del tipus d'acord en cas d'altres formes de regulació o s'identifica l'àmbit del conveni en el cas de l'existència de conveni col·lectiu.

El tipus d'ocupació es classifica segons la Classificació catalana d'ocupacions 2011 (CCO-2011).

5.4. Any 2014

L'àmbit poblacional i la cobertura sectorial no canvien respecte de l'any 2010.

El 2014 es manté el mateix qüestionari que a l'edició anterior.

El nivell de formació assolit es classifica segons la Classificació nacional d'educació 2014 (CNED-2014).

5.5 Any 2018

L'àmbit poblacional i la cobertura sectorial no canvien respecte de les edicions anteriors.

El 2018 s'inclou al qüestionari el desglossament de les retribucions dineràries i de la valoració en espècie entre les derivades de la incapacitat laboral i les no derivades d'aquesta incapacitat, d'acord amb el Certificat de retencions i ingressos a compte de l'impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF) de l'Agència Estatal de l'Administració Tributària (AEAT).

6. Conceptes bàsics

Guany salarial

Percepció salarial en diner efectiu i en espècie rebuda per la persona assalariada. S'hi inclouen els cobraments bruts, és a dir, els cobraments d'abans de practicar les deduccions de les aportacions a la Seguretat Social per compte del treballador o de les retencions a compte de l'impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF). En canvi, no s'hi inclouen els endarreriments que corresponguin a anys anteriors, ni altres percepcions que no siguin salarials, com dietes, indemnitzacions o despeses de viatge.

Dintre de les percepcions salarials destaquen els següents conceptes:

Salari base

Part fonamental i fixa del salari. És el mínim de retribució acordat en els convenis col·lectius i calculat generalment en euros/mes o euros/dia. Quan no hi ha conveni col·lectiu ni un altre acord entre ocupador i ocupat, s'entén que aquest és el salari mínim interprofessional (SMI).

Pagaments per hores extraordinàries

Pagaments que remuneren la feina addicional realitzada fora de la jornada habitual, a un preu que ha de ser almenys el d'una hora ordinària. La remuneració de les hores extraordinàries està oberta a la negociació col·lectiva amb possibilitat d'establir una quantitat superior a la de l'hora normal. Les hores extraordinàries també poden compensar-se amb temps de descans.

Complements salarials

Retribucions que s'afegeixen a les retribucions bàsiques (salari base i pagaments extraordinaris) abonades per l'ocupador i que normalment s'han pactat prèviament en un conveni col·lectiu. N'hi ha de diverses classes i per això tenen una terminologia variada, com plusos, primes, complements o premis. Destaquen els complements personals, en què es valora l'antiguitat o vinculació continuada del treballador a l'empresa, la qualificació individual mitjançant la titulació acadèmica, el coneixement d'idiomes, d'informàtica, etc.; els complements relacionats amb el lloc de treball, com ara els plusos de nocturnitat, els de treball en dies festius, així com els plusos de perillositat, penositat o toxicitat. Altres plusos són els complements per qualitat i quantitat de treball, els quals remuneren l'assistència i puntualitat, i els incentius de productivitat, que premien el rendiment laboral per sobre d'uns mínims però que es perceben cada mes.

Pagaments extraordinaris

Pagaments de venciment superior al període corrent de pagament (el mes, per regla general), encara que siguin de caràcter irregular. Se'n distingeixen tres categories fonamentals:

Pagaments extraordinaris fixos

Pagaments que rep un treballador en determinats períodes, complementaris al salari mensual. Fonamentalment inclouen les pagues extraordinàries i les gratificacions per beneficis. Les pagues extraordinàries es poden cobrar concentrades dos cops l'any, cas en què reben el nom de "paga doble" (les pagues de Nadal i d'estiu), o poden estar prorratejades al llarg dels dotze mesos de l'any o en diverses vegades. Les quantitats dels pagaments es coneixen a priori i no depenen del resultat del treballador o de l'empresa. Normalment són establertes en els convenis col·lectius i acostumen a correspondre a un mes de salari normal. Les gratificacions per beneficis retribueixen la participació dels treballadors en els beneficis de l'empresa. En la majoria de pactes i convenis col·lectius es fixa una quantitat coneguda a priori, que pot consistir en el salari d'una mensualitat.

Pagaments extraordinaris variables

Pagaments per incentius o resultats que poden estar vinculats a resultats individuals o de l'empresa. La seva quantitat no és coneguda a priori, sinó que depèn del rendiment obtingut, objectius assolits, nivell de producció assolit, etc. Aquests pagaments no s'han de confondre amb alguns complements fixos o amb les pagues extraordinàries, perquè en aquests casos ja es coneixen les quantitats prèviament.

Pagaments en espècie

Pagaments que no s'efectuen en diners com a contraprestació del treball. Són percepcions en forma de béns, drets, beneficis o serveis. Es recullen per primera vegada a l'EES 2006.

Pel que fa als tres tipus de guanys salarials obtinguts, cal considerar que l'enquesta es dirigeix a tots els treballadors que han estat d'alta a la Seguretat Social durant tot el mes d'octubre. Això, juntament amb el fet que el mes d'octubre no es caracteritza per pagaments ni períodes d'absència de caràcter estacional (pagaments de venciment superior al mes o períodes de vacances), permet obtenir uns guanys mensuals "normals o ordinaris" i minimitzar les incidències en la resposta al qüestionari per l'inici o finalització de l'activitat laboral durant aquell mes.

En conjunt es difonen tres tipus de guanys salarials:

1. Guany per hora: és la mesura necessària per poder estudiar en condicions d'igualtat els treballadors amb distintes jornades, especialment en relació amb els treballadors a temps parcial.

2. Guany mensual: és la variable de referència de les retribucions, ja que el període habitual de cobrament és el mes. En el qüestionari es demana el salari mensual distingint el salari base, els pagaments per hores extraordinàries, les pagues extraordinàries i el total de complements salarials; en el 2002 i el 2006 es diferencien alhora d'aquest total els complements per treball a torns, en cap de setmana o per nocturnitat i els complements salarials variables (complements que, tot i que es reben cada mes, no tenen una quantitat fixa perquè estan relacionats amb la quantitat o qualitat del treball o amb els resultats de l'empresa); a partir del 2010 només es diferencien els complements per treball a torns, en cap de setmana o per nocturnitat.

   També se sol·liciten les retencions per IRPF i les contribucions a la Seguretat Social a càrrec del treballador per tal d'obtenir el guany net disponible en el mes de referència.

3. Guany anual: és el guany que inclou els pagaments en espècie i les gratificacions extraordinàries. En el 2002 i el 2006 les gratificacions extraordinàries es classificaven en fixes i variables; a partir del 2010 no es fa aquesta distinció. El guany anual és l'indicador que s'ha utilitzat per a la comparació salarial segons les característiques dels treballadors, les derivades del lloc de treball que ocupa i les de les empreses.

Per a una interpretació adequada dels guanys s'ha de tenir en compte que no es recullen els guanys de segones o terceres ocupacions del mateix assalariat, sinó que es recull allò que ha guanyat a l'empresa en què ha estat seleccionat. A més, per poder realitzar comparacions entre els treballadors, el guany mensual d'aquells que no han obtingut un salari mensual complet per causa d'absència no remunerada s'ajusta tenint en compte els dies de salari complet. De la mateixa manera, per obtenir guanys anuals comparables, s'ajusta el salari d'aquells treballadors que no romanen tot l'any en el centre de treball. Per això, se'ls assigna un salari anual equivalent a aquell que haurien percebut treballant tot l'any en les mateixes condicions.

Per últim, el guany mitjà per hora i per treballador s'estima com el guany mensual dividit entre les hores treballades (normals i extraordinàries) del mes de referència.

Temps de treball

El temps de treball és una de les variables més complexes a l'hora de posar en pràctica el concepte, com ara en els instruments de recollida de la informació. El concepte més acceptat internacionalment és el de mesurar les hores efectivament treballades.

S'entén per hores efectivament treballades les que formen part de la jornada habitual del treballador, més les hores extraordinàries. Se n'han d'excloure, però, les hores perdudes per diverses raons. El concepte de temps de treball és complex i en el context de l'EES esdevé merament instrumental, malgrat que podria merèixer una operació estadística pròpia. Les decisions metodològiques harmonitzades han anat encaminades a considerar només les hores pactades més les extraordinàries com es fa a tots els països de la Unió Europea. Únicament en cas d'absència del treballador durant el període de referència, el nombre d'hores recollit diferiria de les hores efectivament treballades, i s'ha adoptat el següent mètode:

• Si les absències no han afectat el salari, com en casos d'absències remunerades com les vacances anuals, es considera que el treballador ha realitzat la seva jornada normal, ja que el salari correspon al d'un mes normal de treball.
• Si les absències han afectat el salari, es pren la part del salari que correspon al període no afectat per aquelles circumstàncies i s'ajusta al període de referència complet (en conseqüència, el període considerat per als càlculs és el realment treballat).

En definitiva, si un treballador va estar de baixa durant el mes de referència i va percebre per això una prestació de la Seguretat Social o de l'empresa inferior al salari que correspon a un mes normal de treball, s'exclou aquest treballador i se'n selecciona un altre.

Si el treballador va estar només mig mes de baixa, i va percebre durant aquest període una quantitat inferior al seu salari normal i durant l'altre mig mes la remuneració normal, es pren com a període treballat els dies pels quals se li abona un salari complet, el salari relatiu a aquests dies del mes, i s'eleven proporcionalment al mes complet d'octubre.

Aquest procediment simplifica notablement el compliment del qüestionari, tot i introduir un biaix en no considerar els treballadors que van estar de baixa durant el mes d'octubre per al càlcul del guany anual. Però també és cert que s'aconsegueix homogeneïtat entre les poblacions per al càlcul del guany per hora, el guany mensual referit a octubre i el guany anual.

7. Característiques de classificació

7.1. Característiques sociodemogràfiques dels treballadors

7.1.1. Grups d'edat

Per estudiar la incidència de l'edat s'han realitzat dues agrupacions tenint en compte el nivell d'agregació dels grups d'edat. La utilització de l'una o l'altra depèn de la representativitat dels resultats que s'ofereixen.

7.1.2. Nacionalitat

Es classifica el treballador segons la seva nacionalitat distingint entre:

En determinats casos (nacionalitat 2), es considera la nacionalitat únicament com a espanyola o estrangera, incloent en aquesta última comunitaris i extracomunitaris. Cal tenir en compte que aquells entrevistats que tenen la nacionalitat espanyola i una altra són considerats espanyols.

7.1.3. Nivell d'estudis

S'assenyala el nivell d'estudis màxim assolit del treballador. Aquesta variable és la que més problemes tècnics planteja, ja que en general l'encarregat de facilitar la informació no és el mateix treballador, i en molts casos se'n desconeix la titulació. D'aquí que algunes empreses grans confeccionin un qüestionari d'ús intern per preguntar als treballadors el nivell d'estudis.

Fins al 2010 per a la classificació del nivell d'estudi s'utilitza la Classificació catalana d'educació 2000 (CCED-2000), en què s'ha fet l'agregació següent:

A partir del 2014 per a la classificació del nivell d'estudis s'utilitza la Classificació nacional d'educació 2014 (CNED-2014), en què s'ha fet l'agregació següent:

En determinats casos (nivell d'estudis 2), per l'encreuament amb algunes variables s'ha considerat oportú comptabilitzar conjuntament les categories "sense estudis" i "educació primària", a fi de garantir una major representativitat en els resultats.

7.1.4. Anys d'antiguitat

L'antiguitat a l'empresa expressa el nombre d'anys de permanència a l'empresa i s'ha classificat de la manera següent:

7.2. Característiques de l'empresa i de l'ocupació

7.2.1. Tipus de jornada

Es consideren dos tipus de jornada: temps complet i temps parcial. Segons la legislació laboral vigent, es considera treballador a temps parcial aquell que tingui una jornada de treball habitual inferior a la jornada de treball d'un treballador a temps complet comparable. S'entén per treballador a temps complet comparable un treballador a temps complet de la mateixa empresa i centre de treball, amb el mateix tipus de contracte de treball i que realitza un treball idèntic o similar.

Si a l'empresa no hi ha cap treballador comparable a temps complet, es considera la jornada a temps complet prevista en el conveni col·lectiu, o si no n'hi ha, la jornada màxima legal. A la pràctica, el tipus de jornada figura en el contracte de treball, i això és el que se sol·licita als informants.

Per tant, les categories que pren aquesta variable són:

7.2.2. Tipus de contracte de treball

Tot i que cada país té la seva pròpia reglamentació laboral, hi ha tres grans grups comuns a tots els estats de la Unió Europea. Aquests tres tipus generals de contracte de treball són el contracte indefinit, el contracte temporal o de durada determinada i el contracte d'aprenentatge. Aquí es prenen en consideració els dos primers. Les categories d'aquesta variable són:

7.2.3. Tipus d'ocupació

En l'EES 2002 i 2006 es classifica el treballador segons la seva ocupació, entesa com la classe o tipus de treball realitzat, amb especificació del lloc de treball. L'ocupació, professió o ofici es registra segons la Classificació catalana d'ocupacions (CCO-94) a un dígit. S'ha optat per classificar les ocupacions segons els grans grups d'ocupació.

A partir de l'EES es classifica el treballador segons la seva ocupació, entesa com la classe o tipus de treball realitzat, amb especificació del lloc de treball. L'ocupació, professió o ofici es registra segons la Classificació catalana d'ocupacions (CCO-2011) a un dígit. S'ha optat per classificar les ocupacions segons els grans grups d'ocupació.

7.2.4. Activitat econòmica

A l'EES l'activitat econòmica del compte de cotització en què els treballadors desenvolupen les tasques és una variable de vital importància.

En les edicions del 2002 i del 2006 els resultats es presenten per seccions d'activitat tenint en compte la (Classificació catalana d'activitats econòmiques 1993 Rev. 1 CCAE-93 Rev.1). Les seccions prenen el nom de branques d'activitat.

D'altra banda, l'activitat econòmica s'ha recollit a un major nivell d'agregació de l'anterior concretant-se en sectors d'activitat:

A partir de l'edició del 2010 els resultats es presenten per seccions d'activitat tenint en compte la Classificació catalana d'activitats econòmiques 2009. Les seccions també prenen el nom de branques d'activitat.

D'altra banda, l'activitat econòmica s'ha recollit a un major nivell d'agregació de l'anterior concretant-se en sectors d'activitat:

7.2.5. Dimensió de les unitats

Aquesta variable es deriva del procés d'estratificació de la mostra i indica quina és la grandària de les unitats o els comptes de cotització quant al nombre de treballadors d'aquests. S'utilitzen dues agregacions, una més detallada i una més agregada, segons si en la taula s'encreuen 2 o 3 variables de classificació:

7.2.6. Control de l'empresa

Es fa referència al tipus de propietat de l'empresa. Aquesta pot ser de dos tipus:

7.2.7. Tipus de mercat principal

Es tracta de conèixer com es distribueixen els guanys salarials tenint en compte quin és el tipus de mercat principal de destinació de la producció, ja que també es pot considerar que té relació amb els salaris dels treballadors. Aquesta variable es classifica de la manera següent:

7.2.8. Tasques de supervisió

Aquesta variable té com a objectiu conèixer si el treballador realitza o no tasques de supervisió. Així es completa la variable "tipus d'ocupació". Es presenta d'aquesta manera:

7.2.9. Forma de regulació de la relació laboral

Des de l'any 2010, aquesta variable aporta informació relativa a la forma de regulació de la relació laboral en el compte de cotització i detalla l'àmbit del conveni col·lectiu d'aplicació en el cas que el conveni col·lectiu sigui la forma de regulació de les relacions laborals de la majoria dels treballadors del compte. Es classifica de la manera següent:

En les edicions anteriors la pregunta es limitava a recollir l'àmbit del conveni col·lectiu d'aplicació en el compte de cotització fent servir la següent classificació:

8. Pla de tabulació

8.1. Organització de les taules

Les taules s'organitzen en dos blocs d'informació: el primer bloc conté informació de tots els comptes de cotització i el segon ofereix informació exclusivament dels comptes de 10 assalariats o més. El motiu d'aquesta duplicitat és permetre la comparabilitat de totes les edicions de l'Enquesta, atès que l'any 2002 només es van investigar els comptes de 10 assalariats o més.

Dins del bloc Tots els comptes de cotització, les taules s'agrupen en diferents apartats, d'acord amb l'esquema següent:

1. El primer apartat conté les taules referides al guany anual per treballador. S'hi inclouen una selecció de les taules més significatives, amb encreuaments simples de dues variables sociodemogràfiques o del treball, i tot un seguit de taules en què es relaciona de forma exhaustiva el guany mitjà anual, d'una banda amb les característiques del treballador i de l'altra amb les característiques de l'empresa i de l'ocupació, en tots els casos considerades per sexe. Dins d'aquest apartat també es troben indicadors de distribució del guany anual, desagregats per les principals variables demogràfiques i de l'ocupació: distribució en decils, en quartils i distribució dels assalariats en funció del guany anual respecte al salari mínim interprofessional (SMI).
2. El segon apartat conté un seguit de taules referides al guany per hora i treballador també en relació amb les característiques del treballador d'una banda i amb les característiques de l‘empresa i l'ocupació, de l'altra. A més, s'inclou un subapartat d'indicadors de distribució del guany per hora: distribució dels assalariats i de la massa salarial per hora segons diferents característiques de l'assalariat i de l'ocupació, i distribució per decils i quartils.
3. En el tercer apartat, sota el títol Composició i estructura percentual del salari brut, s'ofereix, en un primer subapartat, informació de la composició i l'estructura percentual del salari brut mensual i, en un segon subapartat, informació de la composició i l'estructura del salari brut anual. En tots dos casos es presenten els resultats desagregats per sexe, sectors d'activitat i tipus d'ocupació.
4. En el quart apartat s'exposen un seguit d'indicadors de desigualtat salarial, com ara la bretxa salarial, l'índex de Gini, la proporció d'assalariats amb guany per hora baix (inferior a 2/3 de la mediana) i les ràtios de diferents decils del guany per hora (vegeu l'apartat 9).

El segon bloc, anomenat Comptes de cotització de 10 assalariats o més, s'estructura de forma molt similar al primer, si bé la principal diferència és que no s'ofereix el quart apartat, relatiu als indicadors de desigualtat salarial. Tot i això, l'índex de Gini dels assalariats en comptes de cotització de 10 assalariats o més es pot trobar dins del subapartat d'Indicadors de distribució i desigualtat, inclòs a l'apartat Guany anual per treballador.

L'any 2002 només es van investigar els comptes de cotització de 10 assalariats o més. Per tant, per aquest any només hi ha disponible la informació del segon bloc.

8.2. Aspectes tècnics de la tabulació

Cal destacar que en determinats casos la grandària de la mostra associada a cada cel·la és insuficient. Com a orientació, cal tenir present que aquelles cel·les amb resultats inferiors a 100 individus poden ser estadísticament poc significatives, i, per tant, s'ha optat per fer una difusió restringida dels resultats estimats. Malgrat això, s'ha considerat oportú no eliminar la taula i fer constar que les dades són poc significatives per al càlcul amb el símbol "..".

S'ha d'especificar que la categoria "treballadors qualificats del sector agrari i pesca" de la variable "tipus d'ocupació" presenta sovint problemes de mostra, derivats del fet que les empreses que tenen el sector agrícola, ramader i pesca com a activitat principal resten excloses de la cobertura sectorial de l'Enquesta.

Pel que fa a la composició del salari brut mensual, el càlcul del salari ordinari s'obté de la suma del salari base, els complements salarials i els pagaments per hores extraordinàries. El salari brut és la suma del salari ordinari i els pagaments extraordinaris. Aquests pagaments extraordinaris es divideixen alhora en pagaments extraordinaris de periodicitat fixa i en pagaments extraordinaris de periodicitat variable. El salari net, en canvi, s'obté restant del salari brut mensual les contribucions a la Seguretat Social i les retencions de l'IRPF.

9. Indicadors de desigualtat salarial

9.1. Bretxa salarial

Aquest indicador, conegut en anglès com a "gender pay gap", es defineix com la diferència entre la mitjana del guany salarial brut per hora dels homes i la mitjana del guany salarial brut per hora de les dones com a percentatge de la mitjana del guany salarial brut per hora dels homes. S'ofereix la mesura per al conjunt de treballadors i per als diferents grups amb característiques comunes.

La població objecte d'estudi són tots els treballadors per compte d'altri que presten els seus serveis en tots els comptes de cotització sense restriccions pel que fa al nombre de treballadors, l'edat i les hores treballades.

Aquests resultats poden no coincidir amb els de l'indicador de la bretxa salarial de gènere (gender pay gap) de la Unió Europea, donat que aquest últim es calcula basant-se en tots els treballadors per compte d'altri que presten servei en empreses de 10 treballadors o més.

Els càlculs de la bretxa salarial es difonen a partir de l'any 2006. No s'hi inclou l'any 2002, atès que en aquella edició només es van investigar els comptes de cotització de 10 o més assalariats. Ara bé, cal tenir en compte que l'any 2006 en l'àmbit sectorial de l'Enquesta no estava inclosa l'Administració pública (codi 84 de la CCAE-2009) i, per tant, els resultats del 2006 no són directament comparables amb els dels anys posteriors.

9.2. Índex de Gini

L'Índex de Gini és una mesura de la desigualtat expressada com un nombre entre 0 i 1, on 0 es correspon amb la perfecta igualtat (tots els individus tenen els mateixos ingressos) i 1 es correspon amb la perfecta desigualtat (un individu acumula tots els ingressos i els altres, cap).

S'ha calculat a partir del guany mitjà anual brut per treballador, i s'ofereix la mesura per al conjunt de treballadors i per als diferents grups amb característiques comunes.

S'ha de tenir en compte que ni l'edició del 2006 ni la del 2002 en el cas dels comptes de cotització de 10 assalariats o més, no inclouen l'Administració pública (codi 84 de la CCAE-2009). Per tant, els resultats d'aquests anys no són directament comparables amb els dels anys posteriors.